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Administracion de Recurso Humano
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Administracion de Recurso Humano

Este curso de Administracion de Recurso Humano y otros cursos abiertos son brindados en su totalidad por la universidad Atlantic International University (AIU) como parte de la “Iniciativa de Acceso Abierto”. Esta iniciativa es consistente con la Misión y Visión de la universidad.

A través de esta iniciativa, la universidad Atlantic International University (AIU) busca eliminar las barreras que existen actualmente en el acceso a la educación, información y trabajos de investigación. La universidad AIU le da mucho valor e importancia al conocimiento y aprendizaje de los individuos y espera que este curso pueda tener una gran repercusión en las vidas de nuestros estudiantes y la humanidad en general alrededor del mundo, quienes tienen la inclinación natural hacia la búsqueda de nuevo conocimiento. Esperamos que este curso en Administracion de Recurso Humano y otros cursos gratis, disponibles por parte de esta iniciativa de acceso abierto, permitan el avance y actualización a quienes lo deseen.

El curso de Administracion de Recurso Humano contiene lo siguiente:

  • Lecciones en formato de audio con las que se explica el contenido teórico.
  • Actividades complementarias que le harán investigar más acerca del tema, así como, poner en práctica lo estudiado en la lección. Estas actividades no forman parte de su evaluación final.
  • Textos que respaldan lo explicado en la videoconferencia.
  • Cuestionarios de evaluación, que tras ser contestados y aprobados puede acceder a la siguiente lección.
  • Examen final para evaluación global del curso.

Objetivos:
Al término del curso, el alumno analizará los principios de la administración dentro del departamento de recursos humanos, además evaluará su importancia en la organización observándolo como un sistema de relaciones laborales

El curso de Administracion de Recurso Humano puede formar parte de un programa de titilación abonando hasta tres créditos universitarios. Las lecciones del curso se pueden llevar en línea através de estudio a distancia. Los contenidos y el acceso están abiertos al publico en función de la iniciativa "Open Access" o "Acceso Abierto" de Atlantic International University. Participantes que desean recibir crédito y/o certificado de termino, deben registrarse como alumnos (Conocer mas de AIU Acceso Abrierto).

Lección 1: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización.

La administración del personal no es responsabilidad exclusiva de un departamento especializado; atañe a todos los ejecutivos con personal a su cargo. El departamento de personal cumple dentro de la organización la función de asesorar a ejecutivos y empleados mediante sus conocimientos especializados. En última instancia, el desempeño y el bienestar de cada empleado dependen tanto de su supervisor o jefe inmediato como del departamento de personal de su organización

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Leccion 2: Departamento de Recursos Humanos

Los objetivos de una organización son hacer frente a las necesidades de bienes y servicios específicos, obtener remanentes por estos logros y, en último término, satisfacer las necesidades de su personal. Sin embargo, el logro de los objetivos depende sobre todo de los esfuerzos del personal. Por consiguiente, es necesario no solo reconocer la importancia de la labor del departamento de recursos humanos sino tambien la de que los gerentes de área reconozcan al recurso humano en las operaciones diarias de una organización.


La función de personal dirige su atención al reconocimiento de los problemas administrativos relacionados con los recursos humanos y subraya la efectividad del personal en sus trabajos como la clave del éxito administrativo.
Una organización necesita personal de nivel operativo y de apoyo, así como de nivel administrativo y directivo para realizar toda una gama de actividades. Es por esto que el trabajo del departamento de recursos humanos es tan importante, pues el éxito de la organización depende de que tan eficaz sea este para dotarlo de personal competente. Por lo común el departamento de personal de una empresa que empieza es pequeño y depende de un administrador ejecutivo de nivel medio, pero a medida que aumentan las exigencias que recaen sobre él y surgen nuevas demandas, aumenta también su importancia y complejidad, hasta que llega a un punto en que es necesario que el personal del departamento de recursos humanos aumente su nivel de especialización para afrontar el crecimiento. Si el departamento continúa creciendo, se divide en secciones muy especializadas.

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Leccion 3: Planeación estratégica de recursos humanos en la organización

La Planeación de Recursos Humanos consiste en una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. La Planeación de Recursos Humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.
Tradicionalmente se han llevado a cabo labores de planeación de la producción, financiera, de ventas y de mercadotecnia. Los ejecutivos han comprendido, sin embargo, que todas estas labores son llevadas a cabo por personal específico; sin ese elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo; ello convierte a la Planeación de Recursos Humanos en una actividad de la más alta prioridad.
Teóricamente, todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo.

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Leccion 4: DESARROLLO DE UNA NÓMINA

Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrón.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.

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Leccion 5: SUPUESTOS DE MERCADO, OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. El analista de puestos lleva a cabo esta función. Es de destacarse que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan. Los analistas cumplen las siguientes funciones: 1.- Compensar en forma adecuada y justa a los empleados. 2.- Ubicar a los empleados en puestos adecuados. 3.- Determinar niveles realistas de desempeño. 4.- Crear planes para capacitación y desarrollo. 5.- Identificar candidatos adecuados a las vacantes. 6.- Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos. 7.- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 8.- Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. 9.- Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 10.- Conocer el grado exacto de las necesidades de recursos humanos de una empresa.

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Leccion 6: Contratación e Inducción

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Leccion 7: REMUNERACIONES Y SEGURIDAD

Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo, conocimientos y responsabilidad requeridos en el mismo, así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.
En las organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.
Existen diversas necesidades por las cuales deben establecerse estrategias para lograr una evaluación de puestos eficiente y eficaz.

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Leccion 8: Incentivos.

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores.
Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales.

Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios

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Leccion 9: RELACIONES LABORALES.

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad.
Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y empresarial.
Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores.

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Leccion 10: RESULTADOS Y CONTROL.

En el sistema de inventario permanente existen varios métodos para calcular el monto de los inventarios, los más usados son: el de primeras entradas, primeras salidas (PEPS); el de últimas entradas, primeras salidas (UEPS), el método de promedio móvil.
 Las empresas que utilizan este sistema de inventario llevan el control de la circulación de sus mercancías, en unas tarjetas previamente elaboradas para tal fin. El diseño de estas tarjetas no es estándar, cada empresa puede tener su propio modelo adaptado a las necesidades y requerimientos particulares. Cualquiera sea el modelo que se utilice, un buen control con información suficiente para los efectos administrativos y contables requiere de una ficha de control de existencias que contenga las siguientes partes: nombre del artículo, código, unidad, ubicación, mínimo, máximo, proveedor, fecha, comprobante, cantidades, precio unitario, monto.Se destina una tarjeta para cada clase de artículo y en ella se anota el nombre de éste, así como su código que es el número de referencia asignado; también se escribe en ella el lugar de ubicación que le corresponde a ese artículo en el almacén; la casilla de unidad se refiere a la unidad de medida del artículo, como por ejemplo: bulto, caja, juego, estuche, gruesa, docena, galón, kilo, etc.

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