Este curso de Estrategia Directiva y otros cursos abiertos son brindados en su totalidad por la universidad Atlantic International University (AIU) como parte de la “Iniciativa de Acceso Abierto”. Esta iniciativa es consistente con la Misión y Visión de la universidad.

A través de esta iniciativa, la universidad Atlantic International University (AIU) busca eliminar las barreras que existen actualmente en el acceso a la educación, información y trabajos de investigación. La universidad AIU le da mucho valor e importancia al conocimiento y aprendizaje de los individuos y espera que este curso pueda tener una gran repercusión en las vidas de nuestros estudiantes y la humanidad en general alrededor del mundo, quienes tienen la inclinación natural hacia la búsqueda de nuevo conocimiento. Esperamos que este curso en Estrategia Directiva y otros cursos gratis, disponibles por parte de esta iniciativa de acceso abierto, permitan el avance y actualización a quienes lo deseen.

El curso de Estrategia Directiva contiene lo siguiente:

• Lecciones en formato de audio con las que se explica el contenido teórico.
• Actividades complementarias que le harán investigar más acerca del tema, así como, poner en práctica lo estudiado en la lección. Estas actividades no forman parte de su evaluación final.
• Textos que respaldan lo explicado en la videoconferencia.
• Cuestionarios de evaluación, que tras ser contestados y aprobados puede acceder a la siguiente lección.
• Examen final para evaluación global del curso.

Objetivos:
El alumno analizará la teoría de la administración del cambio estratégico y evaluar las estrategias el cambio como la diversidad de fuerza de trabajo, así como el desarrollo transorganizacional.

El curso de Estrategia Directiva puede formar parte de un programa de titilación abonando hasta tres créditos universitarios. Las lecciones del curso se pueden llevar en línea através de estudio a distancia. Los contenidos y el acceso están abiertos al publico en función de la iniciativa "Open Access" o "Acceso Abierto" de Atlantic International University. Participantes que desean recibir crédito y/o certificado de termino, deben registrarse como alumnos (Conocer mas de AIU Acceso Abrierto).

Lección 1: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO

Las Teorías que se utilizan en el Desarrollo Organizacional son la Teoría X y la Y, así como la T, P, C y la Z otros enfoques como la Administración por Objetivos y la Administración Participativa. Las presunciones y valores del Desarrollo Organizacional utilizando las anteriores teorías comprende el hecho de que el arreglo jerárquico puede llegar a inhibir la comunicación y la cooperación debido a la inherente desigualdad entre los niveles organizacionales; además enfatiza la autoridad de conocimiento y de competencia así como la importancia de localizar la toma de decisiones muy cerca a la fuente de información, también se enfoca en los resultados relevantes, reduciendo la papelería. En el caso de las teorías T, P, C cuyo autor es Tichy sugiere la necesidad de contar con tres perspectivas: política, técnica y cultural.

Leccion 2: HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS PARA ALINEAR LOS SISTEMAS

Cuando en el más estricto sentido se habla de alineamiento en una organización se habla de una extensa comunicación para adoptar las mismas prioridades, es decir, aún cuando existen entes diferentes en una organización con diferentes intereses y evidentes prioridades, se establece un alineamiento cuando se hace coincidir , dentro de esas prioridades las referentes a un proyecto ó plan. Esto significa que todos trabajan en una prioridad sin descuidar sus demás actividades se comprometen y cumplen en tiempos y forma.

Leccion 3: Administración del cambio estratégico

La teoría de la administración del cambio estratégico significa un importante esfuerzo de integración de las intervenciones estratégicas, se pretende encontrar una relación entre la estrategia de la organización, la estructura y los sistemas de recursos humanos, así como lograr un ajuste entre ellos y su adecuación al ambiente organizacional La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa.

Leccion 4: EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Ha medida que el campo del desarrollo organizacional creció y maduró se le dio atención a la estrategia organizacional, la tecnología y el diseño. Fue tanto su impacto que "la American Psychological Association, conocida anteriormente como la División de Psicología Industrial en los Estados Unidos, cambió su título a American Society of Training and Development"ii . Para finales de 1970 eran ya muchas las organizaciones que habían establecido su departamento de Desarrollo Organizacional y las universidades iniciaron su programa de Desarrollo Organizacional en la Western University. Empresas como las siguientes realizaron su Desarrollo Organizacional: Union Carbide, Exxon., Corning Glass Works, Texas Instruments, American Airlines, Du Pont, Procter & Gamble, IBM, Bank of America. Pero de igual forma se empezó a realizar el Desarrollo Organizacional en las escuelas locales, estatales y federales y en el ámbito universitario también. El punto clave dentro del desarrollo de la organización está en el cambio, el cual se encauza para lograr el perfeccionamiento de la eficiencia en las organizaciones.

Leccion 5: Pasos Tichy para el cambio de organización

La diferencia obvia entre los puentes y los significados, en la analogía anterior, es que los primeros son los objetos físicos concretos, mientras que los segundos son muy 'abstracto'. Queremos que el sentido de definir como un sistema de conexiones directas entre expresiones y objetos, pero ¿cuáles son los objetos, y cuáles son las conexiones? Las conexiones son más fáciles de tratar: se definen simplemente por directo funcional de las conexiones "entre expresiones y objetos. Es decir, especificar funciones matemáticas, que las expresiones mapa a los objetos, sin preocuparse (por lo menos al principio) acerca de cómo estos se aplican en la práctica. Nuestra práctica entender claramente el sentido de una reflexión, y un complejo mecanismo cognitivo de los estados mentales, estados funcionales del cerebro, y así sucesivamente, entra en juego cuando se utilizan el idioma.

Pero este detalle es precisamente lo que la maquinaria objectual semántica ignora. Se trata de un dispositivo común en las teorías científicas: por ejemplo, la teoría clásica de los gases se especifica una relación PV = NRT, la conexión de presión, volumen y temperatura, inicialmente sin explicar cómo se genera a este respecto. Se trata de un especie de "idealización matemática", que se encuentra en toda la ciencia. La naturaleza de los objetos es mucho más problemático, sin embargo, en parte debido a su "resumen" de calidad hace que sean difíciles de definir.

Leccion 6: Los Modelos de Organización

De acuerdo con Michael Hitt [3] y sus colaboradores, el modelo de organización es: la configuración del papel formal de una empresa, los procedimientos, los mecanismos de dirección y control, así como sus procesos de planeación y toma de decisiones. A menudo se afirma que las personas capaces pueden hacer funcionar cualquier patrón organizacional; incluso hay quienes declaran que es deseable que en una organización prive cierta vaguedad, pues de esta manera se impone el trabajo en equipo debido a la necesidad de cooperar al logro de todas las actividades. Pero definitivamente las personas están dispuestas mejor a cooperar y trabajar en conjunto en forma más efectiva, si saben que parte les corresponde desempeñar en un ambiente de equipo, si conocen la relación entre sí de sus funciones. Una estructura organizacional debe diseñarse para determinar quién realizará cada una de las tareas y quién será responsable de qué resultados; para eliminar los obstáculos en el desempeño que resultan de la confusión e incertidumbre respecto de la asignación de actividades, y para tener redes de toma de decisiones y comunicación que respondan y sirvan de apoyo a los objetivos empresariales. La estructura de organización, que se ve influenciada por factores de situación - que incluyen el tamaño y antigüedad de la compañía -, refleja la determinación de los administradores sobre qué hace la misma y cómo realiza ese trabajo de acuerdo con las estrategias seleccionadas. La competitividad estratégica sólo se logra cuando la estructura seleccionada de la compañía es congruente con la estrategia formulada.

Leccion 7: Revisión de los valores en la organización

Los valores pueden ser estudiados desde cualquiera de las ciencias del comportamiento: La psicología, Sociología la ética , El derecho, entre otros.
Analizados en una perspectiva antropológica, los valores representan las normas ideales de comportamiento sobre las que descansa el clima organizacional como modo de vida integral.

Un primer indicador acerca de si se puede o no evaluarse el campo de las actitudes y sus
valores, es de hecho , en la vida cotidiana continuamente se está juzgando actitudes y a
Valores. Y esto en sentido obvio de que todo ser humano , en diferentes contextos sociales y formas de organización, aprecia ó evalúa acciones objetos o situaciones.

Leccion 8: Establecer una nueva misión para la organización

Las organizaciones de negocios acuden al uso del término Misión con la idea de establecer un norte específico hacia el cual se dirijan todos los esfuerzos organizacionales. En realidad no existe otra forma de interpretar el hecho. El concepto de Misión, por otra parte, se extrae de su ámbito típicamente táctico (mayormente utilizado en los emprendimientos militares) y se coloca en una dimensión mas elevada. Hoy por hoy, cuando una organización de negocios se refiere a su Misión, debe entenderse que se está remitiendo al Objetivo Mayor, al Propósito Fundamental de sus operaciones. Siempre resulta algo muy interesante y constructivo preguntarse ¿Por Qué?, es decir, ¿qué motiva al mundo de los negocios para recurrir al uso de un término como éste y qué justificativo existe para darle una dimensión mayor a la que por origen tenía?.

Leccion 9: Evaluación de los efectos del desarrollo organizacional

Las técnicas aplicables son:

1 Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

2 Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

3 Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.

4 El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas

5 Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.

6 La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. Esta técnica selecciona un cierto La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

Leccion 10: Tendencias positivas en la investigación del desarrollo organizacional

(A) Exploración. Los esfuerzos para medir y cambiar la cultura organizacional se hace mediante una exploración.

(B) Entrada. Definir todos los procedimientos que va a permitir que se introduzcan nuevas normas, medidas, planes, programas, etc. Para iniciar un proceso de DO en la organización.

(C) Diagnóstico. Recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa naturaleza en la organización

(D) Planeación de la estrategia. La estrategia es el camino a seguir para adaptarse al entorno y alcanzar los objetivos, por lo tanto en el DO se debe planear para anticiparse a situaciones que pueden afectar, positiva o negativamente a la organización.

(E) Acción e intervención Se refiere a todos aquellas intervenciones que servirán para mejorar a los individuos y la organización en su conjunto.

(F) Evaluación Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento tanto de las personas como de la organización.

(G) Terminación y seguimiento. Es el proceso mediante el cual se evaluaron los resultados y se definieron los planes estratégicos de continuidad del DO.

Entendemos que los adultos que trabajan no tienen tiempo de regresar a la escuela. Ahora es posible obtener un título desde la comodidad de su hogar y todavía tener tiempo para usted y su familia. La oficina de admisiones está para ayudarlo, para obtener información adicional o para saber si es candidato para incorporarse a nuestros programas, por favor contáctenos. Si ya está listo para inscribirse, por favor mande su solicitud en línea y adjunte su currículum vitae y cualquier duda o comentario que tenga (Aplicación en Línea) (Solicitar Informes).

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